上海引领高端，奥运人才牛劲十足

招聘老手杨先生最近抱怨说："与往年相比，2008年的招聘工作更困难，而且我有感觉下半年的招聘将会越来越困难。"

来自万宝盛华的一组数据，似乎在印证杨先生的忧虑。调查显示，中国大陆地区15%的企业在寻找合适人才方面存在困难，排在前三位最难填补的职位分别是：技术人员（主要指生产、运营、工程和保养人员）、销售代表、管理层/高级管理人员。对比2007年调查的结果，管理层/高级管理人员从去年的第四位上升到今年的第三位，这说明中国面临着愈演愈烈的高级人才短缺问题。

随着中国经济的飞速发展，更多的外国资本涌入中国市场，加上大量本土企业随着规模的扩张、上市的需求以及国际化战略的需要，亟需大量拥有国际化视野和经验的高级管理人才，从而加剧了对这类人才的争夺。

"在《劳动合同法》的影响下，从2008年第一、第二季度的人才需求来看，企业的招聘意愿有所减弱，需求量有所减少，招聘更为谨慎。但是由于高端职位的不可替代性，使其需求并没有受到《劳动合同法》的影响。"找工作网薪酬经理Effie表示。"普通职位的空缺可以通过岗位的重新设计等，但是高端职位不行，尽可能在短的时间内找到合适的人选是唯一的办法。"

虽然地震对于招聘业务的影响程度还无法预估，但是由于各行业的连带萧条，招聘业务必定会受到影响，其中快速消费品行业，房产行业和培训尤为明显。

高级人才招聘地图：上海位居需求老大

招聘指数数据显示，2008年专业技术类职位和中层以上管理职位需求持续上扬。沿海地区的城市招聘需求要高过内陆城市，虽然外企在高端职位的需求上仍然占了绝大多数，但在一些热门行业如商业地产、建筑等民企需求正在强力抬头，特别是在内陆城市需求势头尤为明显。

北京 2008年上半年，北京仍然是世界500强公司争夺人才的必争之地，其中热门招聘行业包括：金融银行、制造业、零售业和电子技术行业。另外，作为中国互联网的中心，IT行业的高端职位的也有一定的需求量。

上海 上海的高端职位需求位列全国各城市之首，作为全国人才高地的笼头老大地位岿然不动。外企需求中，除了欧美类独资合资需求旺盛外，我们还看到了非欧美类企业的身影，从招聘量上看，民营企业的需求数还未能达到与外企平起平坐的地步，但需求势头不容小看。放眼行业，作为全国的金融城市之一，金融行业的需求自然十分看好，除此之外医疗器械、化工、制造和咨询等行业均有不同程度的需求量。

广州 广州的外企与民企需求几乎平分秋色，建筑、保险、物流类职位榜上有名。

深圳 招聘指数显示，从总需求量看，深圳的高级职位招聘名列全国第二，约为上海需求总量的一半左右。商业地产和建筑行业需求占了深圳城市需求的主力；从企业分类看，大型民企和国企的需求第一次以绝对优势超过了外企。

南京 作为中国的服务外包基地城市和中国软件名城，南京严重缺乏服务外包高端人才。据悉，雨花台软件园区将积极向国家商务部争取人才培训扶持资金近700万元，为华为、中兴通讯等软件产业培育高端人才。

奥运人才相关字：旅游 体育经管 酒店管理

旅游高端人才 招聘指数旅游行业报告显示，随着2008年北京奥运、2010上海世博会的临近，以及越来越多展会的召开，旅游业在未来几年内仍将会取得快速发展，可以说，旅游业从基层的操作人员到高端的管理职位，每条线都亟需人才。目前有五类中高端人才极其匮乏：高端市场策划人才，他们要能把握市场走势和导向，旅游知识面宽泛，深谙市场运作；经验丰富的旅游计调人才，他们需要熟悉国内外旅游线路和景点、酒店、交通以及导游的状况，有出色的组织协调能力；有资深行业背景、人脉丰富的销售人才，尤其是商务旅行销售人才；能够熟练地发掘、组合、打包产品，联络各个供应商，协调各个环节，不断推陈出新，并要承担起管理职能的旅游度假产品经理；以及既能开拓资源又深谙管理之道的高层次管理人才。

体育经管人才 2008年全国至少需要1万名体育专业管理人才，7000名体育经纪人才。特别是奥运会期间，仅在奥组委任职的工作人员就要达到4000多人。而对与奥运直接相关的票务营销、活动组织等相关人员需求也相当大。比如很多赞助企业紧急寻找传媒、公关人才，利用体育赛事制定传播计划。

资料显示，目前我国体育产业从业人员中懂经营管理、懂体育的"双高"人才仅数百人，能够对体育市场进行深度开发的人屈指可数，经过国际体育组织认证的体育经纪人更是凤毛麟角。目前，负责体育产业、体育市场规划、监管职能的工作人员，高素质的体育企业家和体育经纪人，体育营销人才和体育产品研发人才就是中国体育产业最缺乏的四类人才。

国际酒店管理人才 2008年的北京奥运会为酒店行业带来了新的发展契机，但随之而来的人才缺失也成为行业内的战略。有数据显示，在北京、上海等大型城市，至2010年，每个城市将存在至少50万以上的酒店业人才缺口，而涌入中国的外国游客将达到上千万人次，而如何弥补这两者之间的供需鸿沟，成为中国酒店业亟待解决的问题。

业内专家指出，面对巨大的本土人才缺口和不断涌入中国的外国游客，酒店必须培养属于自己的国际性酒店管理人才。目前，现有高级酒店的客源大部分是外国客户，如果酒店管理人员到国外学习培训，他们的应变能力、语言能力、文化适应能力以及交际能力等综合能力将会给酒店带来决定性的核心竞争力，从而在激烈的竞争中取得最终胜利。

薪酬：CPI只是配角，高端人才薪酬不断上涨

找工作网薪酬部经理Effie女士表示，2008年上半年全国总体薪酬情况保持了一个较好的上涨趋势。从行业来看，高科技行业、快消行业表现都还不错。总体的上涨幅度在4.6%。从这两年的数据来看，高端职位的薪酬给付一直处于不断上涨的趋势中，今年也不例外。

上半年全国CPI上涨比较大，不少城市不同程度的提高了最低工资的标准，但这些只是政策上的一种要求。通过近三年的调薪情况分析，调薪的广度与高度在主要区间内呈逐年递增趋势。调薪的广度方面，2007—2008年度有33%的企业调薪范围覆盖了员工总数的95%～100%，而覆盖面能达到这个程度的企业在2006—2007年度占到28%，在2005－2006年度只占到20%，在这个区间内的覆盖率呈逐年递增的趋势。而且覆盖率为95%～100%的区间在这三年都是最高。

调薪的高度方面，近三年的调薪比例均集中在5%～15%之间。2005—2006年度调薪比例最高的区间为5%～8%，约占26.8%； 2006－2007年度调薪比例最高的区间在8%～10%，约占27.0%；2007-2008年度调薪比例最高的区间为10%～15%，约占 26.7%，这说明主要区间内的年度加薪比例也是逐年递增的。

"从我们的调查看，万众瞩目的物价上涨，并没有成为调薪的主要参考因素。"Effie认为："调薪比例的设定，是一个合力的作用，其中最重要的莫过于工作表现、企业效益、职位等级等内部因素和市场水平等外部因素，CPI虽然是社会的热点，但拿来作为调薪参考时，企业理智地给它降了温。作为外部突发因素的CPI上涨，权重还没有足够大，只有46.6%的公司在制定调薪计划时考虑到了 CPI的因素。"

但是我们不得不看到，由CPI上涨引发了一系列的其他问题，比如生产资料的上涨等，虽然很难说从单一的CPI上涨就能够推断出今年下半年的整体薪酬走势，行业之间会存在不同的情况，比如受生产资料上涨影响较大的一些上游企业在加薪的余地上可能就不是很乐观，但总的来说，下半年的整体薪酬会继续保持上涨的趋势。

根据找工作网薪酬调查部最新调查数据显示，学历依然对薪酬有着至关重要的作用。数据显示，相同条件下，博士平均年薪在9.3万元左右，与去年相比增长了9%；硕士的平均年薪在6.4万元左右，与去年相比增长了11%左右；本科平均年薪在3.2万元左右，与去年相比增长了8%；大家比较关注的MBA，平均年薪在101.2万元左右，与去年相比增长了12%。难怪坊间流传着这么一句："本科扫垃圾，硕士博士刚刚起，MBA才是真牛逼。"

谈及MBA薪资，有着多年MBA培训经验的EF英孚教育中国区招聘和员工发展执行副总裁徐庆菁女士表示：从历年看，MBA的总体年薪是在不断上涨，以中欧为例，1998年毕业时的年薪大约在15万元左右，目前中欧毕业的MBA平均身价已经涨到了年薪30万元左右。目前国外毕业的MBA与国内毕业MBA在年薪上差距明显，国内MBA年薪仅为国外一流MBA年薪的1/3左右。

"在选择企业时，我不建议MBA们用这些平均年薪来做参照，每个人就读MBA前的背景、工作经历不一样，应聘的职位内容、公司行业也不尽相同，相差会很大。所以通常最好的谈薪方式往往是不谈薪资。"徐庆菁女士特别强调说："千万不能有，‘因为我是MBA所以必须有这样的薪水’诸如此类的想法。"

人才VS企业：这里没有输赢

由于高端人才的严重缺乏，人才在高端职位的挑选上处于相对有利的地位。对于求贤若渴的企业而言，高级人才对雇主的选择标准倍受关注。

人才挑企业：企业声誉是关键

来自伟达公司的一份调查报告显示，相比环境保护及社会责任，MBA学生更多提到了工作机遇以及企业品牌的重要性。亚洲的MBA学生对企业社会责任表示了更多的关注，其中，43%的被访者将环境及社会责任排在了工作机遇以及企业品牌之前。此外，与美国和欧洲的学生大致相同，亚洲学生认为在评估企业声誉时，品牌声誉占有重要地位。

当问到什么因素会影响到职业选择时，MBA学生的回答有些不同。这些被列出的因素大致被分为三个层次。最高层次都是关于人和职位的：如职业发展机会、企业文化和工作环境、薪酬和福利及员工满足感。第二个层次是一些关于企业表现的基本问题。而第三个层次涉及企业传播其道德规范以及社会与环境责任的信息， 这涉及到更广义的品牌和价值观念。

通过对EF英孚教育中国区招聘和员工发展执行副总裁徐庆菁女士采访，我们可以看出目前在中国工作的MBA们的择业特点。"国内的MBA学生对于企业的声誉，前景还是十分看中的，包括企业所在行业的发展潜力，企业在行业中的领先地位，当然还有企业的品牌——知名度。""另外，中国毕业的MBA更看重毕业后找到工作的投资回报率。" 徐庆菁女士补充说。

来自万宝盛华的人力资源专家表示，如今高端人才在选择公司的观念方面发生了变化，不仅仅只看公司的性质或是公司的规模，而是很理性地从三方面的来衡量：升职的机会和空间、薪资和福利、职业发展。从整体上来看，中国的大中型企业与外资企业在这三方面之间的差距越来越小，但是在一些中小型的民营企业中，还有很大的差距，有的甚至连最根本的福利待遇还不健全，缺乏机制的建立。

企业择才：需要有实用价值的人才，需要有志存高远、脚踏实地的人才

EF英孚教育中国区招聘和员工发展执行副总裁徐庆菁女士表示，EF每年都会招聘MBA，企业会非常关注以下三点：

1. 企业文化　是否适合EF的文化。企业文化好比一个家庭的氛围，走入这个家是否感觉舒服，家里的人是否是你喜欢的，这将决定你在这个家可能呆多久。

2. 动机——价值观　个人价值观是否与企业的价值观相吻合，比如在EF，你所从事的不仅仅是一份工作，而一份有意义的教育事业。

3. 工作经验所含盖的核心能力　工作经验告诉我们你做过什么，相对比较表面，我们更关注工作经验背后体现的核心能力，具备这种核心能力的人，将会在很多管理岗位上有所发展，所谓"上得厅堂，下得厨房"。我们不仅仅希望员工体现自己的能力，而是要考虑如何让他的职场人生如同花朵一样"绽放得更加灿烂"。

徐庆菁女士略带遗憾地表示："目前公司在挑人的时候还是有一些困难的，许多MBA学生在过去的经验上只是一个专家的角色，缺少管理上的经验，而企业更希望他们是一个Mini的GM，是一个leader，必须有带过团队的经验或潜质。他们所在的职位要求完全与以前不一样，他们每天都在做决定，自己行动还不够，还需要带动整个团队能激情投入。"

"招聘工作的挑战非常巨大，以EF招聘为例，100份简历中会有20份可能会有面试的机会，而筛选到最后，只有2－3个人能最终通过。" 徐庆菁女士坦言。

"相对而言，欧美院校毕业的MBA与国内相比，在视野上，在大局观上，在独立思考的能力都更胜一筹。当然这种差距的背后有着很多原因，比如我们教育体制和从小的教育环境；比如目前有些商学院的办学宗旨等等。" 徐庆菁女士认为。

MBA是否有价值，取决于人才本身，取决于候选人是否能让企业看到这种价值推动了企业利润的直接提升。

最后用徐庆菁女士对于高级人才的建议作为本篇的结束：做自己感兴趣的事，做有人生目标的人，每次的跳槽或改变不是为了逃避现状，而是为了向目标更近一步；不断学习，练好内功，提升自己，这样才能走得更远，飞得更高。（完)