危机下，应届毕业生固定薪资仍有小幅增加

应届毕业生，经过多年高校教育，学习能力和适应能力以及各项基本素质都得到较好培养，是企业培养后备力量的重要源泉。在各个企业的人才计划中，应届毕业生的招聘往往占据着举足轻重的地位，特别是在一些知名的企业中。在每年应届毕业生即将毕业时，不仅可以看到大型企业的全国校园招聘活动，众多的中小企业和民营企业也加入了校园招聘的行列，对优秀应届毕业生的争夺成为企业人才争夺中的一个重要方面。

企业给付应届毕业生的薪酬福利以及培训机会是企业吸引优秀应届毕业生的重要砝码，在金融危机的阴影下，企业给付应届毕业生的薪酬福利有哪些变化呢？

2009年4月，找工作网薪酬调查部针对"企业应届毕业生薪酬福利"这个话题对企业进行了一次专项调查，此次调查共回收678份有效企业问卷。从参与调查的企业性质来看，678家企业中有48%是外商独资企业，其次为民营/私营企业占到34%。（见图一）。

从参与调查的行业来看，678家企业中有38%是传统行业企业，其次为高科技行业企业占到33%。（见图二）。

调查发现一：大专本科学历应届毕业生固定薪资稍有上升

网络中，媒体上，薪酬似乎成为2009届应届毕业生的心头之痛，与往届毕业生相比，他们发现自己的所得已经远远低于师兄师姐的水平。一方面是知名公司大幅缩小招聘规划和人数、大幅度提高招聘条件将众多学子挡在了门外，一方面是众多公司纷纷降低应届毕业生的薪水，以求能够降低人工成本。事实果真如此吗？在我们的调查过程中，发现应届毕业生的固定薪资部分并没有随着金融危机的到来急往直下，大专学历和本科学历的应届毕业生固定薪酬部分甚至比2008年应届毕业生还要稍有上升（见图三）。

在我们的调查和访谈中，企业的确在招聘应届毕业生方面较往年更加谨慎和严格，但是很多企业并不会因为经济形势的不利而大范围降低录用应届毕业生的固定薪资。主要是因为一方面固定薪资比较敏感，降低固定薪资会向应届毕业生传递企业经营状况出现问题的信息；另一方面，企业在2009年计划招聘应届毕业生时都纷纷提高招聘要求和条件，在招聘条件提高的同时，保持甚至提高固定薪资会吸引更多优秀的应届毕业生加入公司，这些情况在经营状况没有出现重大冲击的企业中体现的尤为明显。

从学历分布来看，可以很明显的看出较低学历的应届毕业生的基础工资不仅仅没有下降，而且还有了一定幅度的上升，那企业招聘的各个不同职能类别的部门时，又有什么区别呢，从下图我们可以看到，销售市场和综合管理的固定薪资比2008年都有所上升，而其他的职能部门的固定薪资都有所下降，销售市场类应届毕业生的2009年计划的固定薪资相对于2008年甚至有了近5%的增幅（见图四）。

以批发零售行业为例，销售市场类应届毕业生的固定薪资2009年计划比2008年增加了120元，综合管理类应届毕业生的固定薪资2009年计划比2008年增加了191元（见图五）。虽然批发零售行业整体受到的大环境影响不是特别的明显，但同样面临着激励的国内市场的竞争，也因此注重人才的招聘和选拔。在批发零售行业中，招聘应届毕业生最多的部门是销售市场、综合管理、采购物流以及行政人事财务。在这些职能部门中，销售市场和综合管理又是批发零售行业特别需要加强的部门，一方面需要积极开拓市场，增加企业的影响力和销售渠道，另一方面，企业需要高素质人才来对企业的门店、卖场等进行管理。在我们的采访中，武汉一家大型商贸企业的HR经理就告诉我们，他们公司2009年计划招聘的应届毕业生大部门集中在门店管理和销售人员，公司在现在日趋激烈的市场竞争环境中，需要对整个市场营销以及管理进行升级，所以需要培养自身的后备人才库。在给付这两类应届毕业生的固定薪资方面，企业将应届毕业生的固定薪资提升了500元/月。

调查发现二：应届毕业生一年后加薪幅度显著下滑

企业为了在目前的大环境下更好的生存发展，如何有效的控制成本和节约开支是多数企业不得不采取的办法，而控制人工成本相对来说是最为直接的办法。因此很多企业实行了包括冻结招聘、取消加薪、强制无薪休假等措施。在这样的背景下，应届毕业生想得到"一如既往"的加薪幅度显然是不现实的。
通过我们的调查得知，应届毕业生一年后的加薪比例，2009年计划的比2008年有了较为显著的下滑，其中本科生下降了6.3个百分点，下滑的幅度最大（见图七）。

应届毕业生大多是没有相关工作经验，用人单位在薪资支付方面往往会一刀切，薪资支付水平在同一家企业中没有太大的区别。但是在经过一年的时间，足以让学生气十足的应届毕业生融入企业，熟悉本职工作，做出自己应有的贡献。踏踏实实努力工作的新人可以用自己的良好成绩赢得企业的赞许。企业也会对其进行加薪以保留日后的骨干力量。

在2008年，企业对工作了一年的应届毕业生加薪的幅度普遍较大，所有学历的一年后加薪幅度都在10%以上。其中博士学历应届毕业生一年后加薪幅度最大，为15.2%。但是随着经济形势的转变，为应届毕业生大比例加薪成为企业不得不面对的重要话题。在所有员工加薪幅度下降甚至降薪的大背景下，应届毕业生的2009年计划加薪幅度急剧下降（见图六）。

在互联网行业中，我们也可以看到类似的情况，各学历应届毕业生一年后的加薪幅度虽然高于总体平均水平，但是同2008年相比，也存在着大幅下滑的情况。在我们的调查中，北京一家互联网企业HR经理说："公司对于2009年计划招聘的应届毕业生的固定薪资还是维持原有的水平，但是对于一年后的加薪幅度已经做了一些调整，大专和本科学历一年后加薪幅度从原有的20%调整到10%，硕士和博士学历一年后加薪幅度从原有的30%调整到20%。"

调查发现三：控制福利费用成为企业控制人才成本的一个重要措施

福利，代表着一个公司对员工的关心和重视，是企业文化的很好体现，也是最能够体现企业"以人为本"的宗旨。福利通常体现了公司对于员工生活和工作中所产生的需求的考虑，其主要目的要保障员工能够安心工作，通过提供各种各样的工作条件和各种生活保障，让员工能够有更好的精神状态和身体状态投入到工作中，越来越成为企业吸引和保留人才的一个重要措施。但同时，福利是需要企业投入大量的人力、物力、财力进行规划和实施的一项复杂工作，而且在短期内难以体现出很好的效果。

在经济环境不佳的情况下，企业通常会在福利上面采取措施来控制人才成本的支出。在所有的福利项目中，"餐饮/餐贴"、"节日福利"、"旅游/团队建设"、"住房/房贴"等福利项目一般都是面对所有员工的，而且需要企业现金支出，对企业的成本压力较大，往往会成为企业优先考虑减少或者是取消的项目。2009年计划选择为应届毕业生提供"餐饮/餐贴"、"节日福利"、"旅游/团队建设"、"住房/房贴"等福利项目的企业相对于2008年有较大的减少，减少的比例分别为9.9%、10.9%、13.5%和7.3%（见图八）。而"带薪休假"、"弹性工作时间"是企业花钱不多，又能体现企业人文关怀的福利项目。在经济环境和企业境况不佳的情况下，为了使得企业在未来更具有竞争优势，同时安抚员工在经济危机下产生的各种不良心理因素，较多企业选择了"培训机会"和"心理咨询服务"等福利项目。我们可以看到，2009年计划选择为应届毕业生提供"带薪休假"、"培训机会"、"弹性工作时间"、"心理咨询服务"等福利项目的企业相对于2008年有了一定的增长。

福利项目的变化在制造业中变现的更为明显。我们在采访中得知，宁波某大型制造企业对应届毕业生的福利主要体现在节日福利和培训机会上。2007年、2008年该企业在国家节日时都会给员工发放节日补贴，应届毕业生也在其列，福利费用人均大约为2000元/年，2008年下半年开始，逐步减少并取消了节日补助。但是该企业并不是对所有的福利项目都是进行缩减或者取消。我们了解到在公司在应届毕业生的培训机会方面，特别是销售市场类和技术研发类的员工，培训时间、培训课程以及培训次数都比2008年有了较大幅度的增加。

相对于企业在福利项目上面的增加或减少，具体对应届毕业生的人均福利费用的影响是如何呢？我们可以看到，2009年计划的应届毕业生人均福利费用相对于2008年有了一定的降幅，下降了178元（见图十）。

福利费用是企业需要现金支付的费用，降低员工的平均福利费用，可以直接减少企业的成本，同时福利费用没有薪酬那么敏感，不会引起员工太多的冲击，因此成为众多公司的选择。而且减少福利费用并不等同于取消福利项目，企业可以在福利的受众范围和其他方面进行重新划定。如青岛某制造公司通过减少员工活动的次数，将租借较高费用的员工活动场地改为费用较低的场地，减少发放节日礼券金额等方式来降低整体的福利费用。

应届毕业生的人均福利费用在不同企业性质间存在着较大的差别，外商独资企业2009年计划应届毕业生人均福利费用下降的最为明显，相对于2008年下降了674元，而国有/上市企业则逆势上升，相对于2008年上升了109元（见图十一）。

广州某大型外资企业，在2008年受到了外部环境较大的冲击，公司经营状况出现了少有的亏损。为降低公司的福利成本，决定缩小旅游福利的人员范围，减少团队减少费用的额度等等，以此来降低公司常规福利费用。2009年计划招聘的应届毕业生的人均福利费用自然也受到影响，相对于2008年人均下降了1000元。

同时，在不同企业经营状况企业间的福利费用状况也存在着非常大的分别。经营状况良好的企业对于应届毕业生的福利费用有较大幅度的上升，其中经营状况"非常好"的企业在2009年计划的应届毕业生人均福利费用相对于2008年上升了23.3%。而经营状况较差甚至一般的企业都在考虑减少应届毕业生的福利费用，其中最引人注意的是经营效果"非常差"的企业，应届毕业生的人均福利费用相对于2009年下降了64.1%（见图十二）。在以控制成本为主基调的今天，企业经营状况依然是决定应届毕业生福利费用增减的主要因素。

每家企业针对应届毕业生的具体培训项目都有所不同，培训项目的确定主要是依据企业的需要和应届毕业生的特点来进行安排。但是在今年特殊的环境中，企业更加注重应届毕业生培训的哪些方面呢？通过下图我们得知，在2009年针对应届毕业生的计划培训项目中，有更多的企业选择了晋阶培训、管理技能培训和军训/户外拓展培训（见图十三）。与2008年相比，企业选择比例减少的是产品培训、公司运作、海外培训、公司制度等，特别是海外培训。

海外培训，不论对于应届毕业生还是已经在公司服务很长时间的员工来说，都是具有相当诱惑力，有些应届毕业生应聘时，就是冲着公司提供"海外培训"而来的。但是在金融危机的阴影下，出于高昂的培训成本以及其他附加费用的考虑，这项特殊培训项目几乎无缘应届毕业生。在参与我们调查的企业中，2007年有2.2%的企业针对应届毕业生有海外培训项目，2008年甚至有3.7%的企业有此项计划，但是2009年计划中的海外培训项目没有一家公司提供（见图）。

长沙某德资企业人力资源总监告诉我们："2007年、2008年公司招聘的技术类应届毕业生，基本上都参加了公司总部位于德国的三个月培训。在2009年，公司出于培训成本以及其他方面的考虑，计划招聘的应届毕业生培训项目中，此培训项目已经取消了，相应的培训改为公司内部资深技术人员对应届毕业生进行培训。"

在应届毕业生的培训时间上面，每家企业甚至同一家企业的不同岗位都有所不同，但是增加应届毕业生的培训时长已经成为一种趋向。在2009年的计划中，我们发现，选择对应届毕业生进行"7天以下"的短期培训的企业数量明显减少，而选择"3个月-6个月"甚至"1年以上"长期培训的企业数量有较大比例的增加（见图十四）。

招聘来的应届毕业生，公司应当为其设计多长的培训期才合适呢？培训时间短了，应届毕业生无法很好的熟悉工作，培训时间长了，会导致公司培训资源的不足，有时甚至是企业投入了太多的精力。

在计算机行业中，增加应届毕业生培训时长的状况也体现的非常明显，尤其是在"30天-3个月"这个阶段，从下图中，我们可以看到，在2009年计划中有35.2%的企业选择对应届毕业生的时长为"30天-3个月"，而2008年这个数据为32.1%。天津某计算机企业人力资源总监说："我们公司不仅没有因为金融危机的影响而减少培训精力的投入，反而更加重视应届毕业生的培训方面，因为公司的理念是在这样的环境下进行员工的培养能够收到更好的效果，我们在2008年还完善了公司内部培训师队伍和岗位指导人制度。具体在培训周期上面，2008年该公司招聘的应届毕业生培训周期一般为3个月，2009年计划培训周期为5-6个月。"

调查发现六：应届毕业生培训费用仍有小幅增长

在调查中我们发现，应届毕业生的培训费用仍然出现了小幅增长。从下图中可以看出，2009年计划应届毕业生人均培训费用为3289元，相对于2008年的3156元人均培训费用增加了133元（见图十六）。

大部分刚刚离开学校的应届毕业生，对于未来充满了渴望，希望自己能够做出惊天动地的事情，能够在属于自己的领域中闯出一片天地。同时，大多数应届毕业生对于企业的实际情况不是非常的了解，甚至对企业的运营情况非常的陌生，对将要从事的工作也多是初次接触。为了能够使的这些有着良好学历能力和适应能力但是没有任何工作经验的应届毕业生能够快速的适应公司的企业文化、了解公司的规章制度以及更好的从事工作，企业往往会对应届毕业生进行入职培训、在岗培训等，培养应届毕业生的企业认同感、工作技能等等。

从各种企业经营状况来看，我们也可以看出，企业对于应届毕业生的人均培训费用的增长情况。除了经营状况"非常不好"的企业外，其余各种经营状况企业2009年计划针对应届毕业生的人均培训费用都呈现上升的状况。其中经营状况"一般"的上升的最为明显，从2008年的人均3084元增长到2009年计划的3287元（见图十七）。

企业加大应届毕业生的培训费用，主要是考虑到培训对企业后续人才培养的作用。应届毕业生作为企业在未来各个领域冲锋陷阵的后备力量，需要在前期进行企业文化的融合、管理技能的提升、专业技术能力的提高以及对现有工作的熟悉，这些都需要企业投入大量的精力。

南京某制造企业HR经理向我们透露，公司在2008年的经营状况效果不是特别的理想，没有达到公司预期的目标，所以各部门的经费预算都有所降低，但是公司对于培训费用却没有受到公司整体政策的影响。在培训方面，公司上下都做了统一，认为增加培训是公司发展非常必要的，而且需要长期执行，只有员工能够得到很好的训练和教育，公司在各个方面才能够寻求业绩的突破。所以在做预算时，2009年应届毕业生的人均培训预算比2008年还有所提高，人均为3000元，而2008年人均为2500元。

企业在经济危机下更加注重员工培训，说明企业更加理性化，眼光看到更加长远。同时，找工作网专家也建议企业在重视应届毕业生培训应当注意以下几点：

一、制定详细的培训计划。有了详细的培训计划，才能有的放矢，对整个培训进度和培训效果进行评估。即便发生与培训预期不符的情况，也可以针对性的进行改正。

二、针对不同职能分别制定不同的培训计划。企业在招聘应届毕业生时，会有不同专业不同岗位的应届毕业生，在制定培训计划时，应当考虑到不同岗位的特点，设计不同的符合岗位要求的培训计划，以更好的达到培训的效果和目的。

三、严格控制培训预算。将培训费用控制在预算之内，尽量采用内部员工培训的方式进行，以免产生其他不必要费用的产生，增加太多培训成本。

四、及时进行沟通和反馈。针对应届毕业生的培训，应当及时与培训人员进行沟通，同时对培训效果进行评估，找出更加合适的培训课程、培训方式。

虽然企业在招聘应届毕业生人数方面有了一定的减少，甚至有部分的企业会在此时招聘应届毕业生方面支付更低的薪资。但是企业面对行业激励的竞争、自身发展的需要，必须提供更高的薪资水平，更人性化的福利项目，更完备的培训机制，以便能够吸引到优秀的应届毕业生，为企业的后续发展提供优秀的人才储备。

2009年4月
找工作网 薪酬调查部