员工职业生涯管理办法

　　目 录

　　第一章.总则........................................................................................ 1

　　一.目的 .............................................................................................................................. 1

　　二.相关释义 ...................................................................................................................... 1

　　三.适用范围 ...................................................................................................................... 1

　　第二章.组织管理 ............................................................................... 1

　　一、责任划分 ...................................................................................................................... 1

　　二、管理规定 ...................................................................................................................... 2

　　第三章.职业生涯规划系统 ............................................................... 2

　　一.操作流程 ...................................................................................................................... 2

　　二.操作细则 ......................................................................................................................... 3

　　第四章.职业发展机会 ....................................................................... 3

　　一.多层次的职业发展机会 .................................................................................................. 3

　　二.职级发展的描述.............................................................................................................. 4

　　三.识别职业机会选择.......................................................................................................... 5

　　第五章.员工开发措施 ....................................................................... 6

　　一.培训体系 ......................................................................................................................... 6

　　二.导师制 ............................................................................................................................. 6

　　三.绩效考核 ......................................................................................................................... 6

　　四.工作实践 ......................................................................................................................... 6

　　第六章.附则........................................................................................ 7

　　第七章.附件........................................................................................ 7

　　第一章.总则

　　一.目的

　　二.相关释义

　　职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工职业生涯的客主观因素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。

　　职业生涯规划与管理包括两个方面：一方面是员工的职业生涯自我规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键;另一方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。

　　三.适用范围

　　本手册适用于公司初级软件工程师。

　　第二章.组织管理

　　一、责任划分

　　职业生涯规划涉及到员工本人、主管人员和人力资源部，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其相应责任如下：

　　1. 员工本人的责任：

　　a. 进行自我评估。

　　b. 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能获取等目标。 c. 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。

　　d. 具体执行行动计划。

　　2. 主管人员的责任:

　　a. 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制订提供指导和建议，帮助其制订现实可行的规划目标。

　　b. 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一步的行动计划。

　　3. 人力资源部的责任:

　　a. 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。

　　b. 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技能。

　　c. 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的职业发展路径。 d. 及时向员工传达公司的职位空缺信息。

　　二、管理规定

　　1. 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。

　　2. 人力资源部应同员工的主管人员一起为员工建立职业发展档案，其中包括《员工职业生涯规划表》(见附件1)、《员工能力开发需求表》(见附件2)和历次的绩效考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人、主管人员各执一份。

　　3. 人力资源部应组织并指导员工填写《员工职业生涯规划表》中的自我评估部分，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工在入司后2个月内填写。

　　4. 实行新员工与主管人员谈话制度。新员工入职三个月内，由员工所在部门直接上级负责与其谈话并完成《员工职业生涯规划表》、《员工能力开发需求表》，主题是帮助新员工根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展意向。人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。

　　5. 人力资源部每年制定培训计划时，应从员工需求角度出发，参考《员工能力开发需求表》确定相关培训内容，具体按《培训管理制度》执行。

　　6. 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步，指出其存在的问题，确定下一步目标和方向。符合晋升、调薪条件者，按《任职资格体系》相关规定操作。

　　7. 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发展档案进行检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议，指导员工对职业发展规划做出修正。

　　第三章.职业生涯规划系统

　　一.操作流程

　　1. 员工职业生涯规划按以下四个步骤操作： 总结与修正

　　2. 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到：

　　a.

　　b.

　　职业讨论并未暗含承诺或担保。 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及员工自己业务技能水平。

　　二.操作细则

　　1.分析与定位

　　a.目的：帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，知道员工思考当前处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。

　　b. 人力资源部应帮助员工根据自身情况分析个人职业发展方向，指导员工进行自我评估，以备日后对照检查，并不断完善。

　　c.公司推行自我分析主要采取如下两种方式：

　　(1)性格测试：帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。

　　(2)自我评估练习：帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工作(模板见附件3)

　　2.确定职业生涯目标

　　职业发展辅导人和人力资源部应开展必要的职业指导活动，并利用各种渠道充分公开公司相关职业发展方面的信息，通过对员工及公司岗位的分析，为员工选择适合的岗位和职业生涯路径。

　　3.设定职业生涯策略

　　职业发展辅导人和人力资源部应根据员工的不同情况为其制定实现职业目标所需的各种行动和措施。如参加公司各类人力资源开发和培训，外派培训/授权认证，在职学位进修、导师辅导、参加业余课程学习，项目锻炼获得新的工作经验，自学等等方式。

　　4.总结与修正

　　职业发展辅导人应在每年度末，结合年度绩效等级评定、职位任职资格评估、个人能力发展计划结果，与员工进行职业生涯年度评审会谈，分析评价员工本年度的工作表现、能力提升情况，检验员工的职业定位与职业方向是否合适，并对下一年度需要改进的内容、职业发展目标等进行沟通，明确下一年度的职业发展计划及工作安排。

　　第四章.职业发展机会

　　一.多层次的职业发展机会

　　1. 为有效的促进员工的能力提升和职业发展，公司为员工提供了多层次的职业发展机会平台，由横向分类和纵向分级构成。

　　2. 从横向分类来看，主要分为管理类通道和专业类通道，参见图1 双通道职业发展模式：

　　图1 双通道职业发展模式

　　a. 管理类通道主要是从事人员管理为主的职业发展通道。

　　b. 专业类通道主要是从事运用某项专业知识提供某种支持或服务，直接或间接创造价值工作的员工职业发展通道。专业类通道可以依据专业领域的类别进行细分，比如：技术类、销售类、职能类、辅助类通道等 。

　　二.职级发展的描述

　　从纵向分级来看，基于人才成长的规律，进行职业发展通道晋升的分级。每个通道从纵向划分出职级能力等级阶梯，如技术类通道中软件开发系列就分为初级软件工程师、中级软件工程师、高级软件工程师、专家、资深专家、首席技术官几个职级阶梯，参见图2 职级发展示意图。

　　职级是员工能力发展水平及绩效表现、贡献、工作经验等的综合体现(员工能力发展及绩效水平的评估参见《绩效管理实施方针》)，也是其职业发展阶段的重要组成部分。每位员工在确定后的职级上，随着个人能力及绩效的不断提高，逐步晋升到更高职级。

　　图2 职级发展示意图

　　三.识别职业机会选择

　　基于分层次的职业发展机会和 "职级职序构成图"，员工可以根据不同类别不同级别明确自己的发展方向，将个人发展与组织的发展相结合。

　　图3 职级职序构成图

　　员工可以根据自身特长和意愿选择管理类通道或技术类通道发展。由于两条通道的能力要求不同，如果技术特点突出，但领导或管理能力相对欠缺的话，就可以选择在专业通道上继续发展，成长为首席技术官。也可以根据专业通道分层次的职业发展机会选择，横向发展。

　　第五章.员工开发措施

　　为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。主要通过四种方式实现：培训、导师制、绩效考核以及工作实践。

　　一.培训体系

　　公司针对不同人员采取不同的培训计划：

　　1. 未来之星。主要针对刚刚大学毕业、没有工作经验的新员工，由管理部组织，各部门指定导师制定培训及辅导计划，使其有明确的职业生涯，在专业技能与综合素质方面全面提升。培训记录及考评作为员工考核、评选、加薪、晋升等的参考。对成绩优秀及培训期间表现良好的学员将进行奖励和表彰，颁发最佳新人证书。

　　2. 梦想加油站。针对普通员工：为在公司工作一段时间，有一定职场经验的员工、主管、部门经理以下人员，开辟职业通道，培养专业、思考、沟通、创新能力，使其在技能及个人素养等方面全面提升，为管理层的衔接做准备。培训结束后对合格人员颁发培训结业证书，对成绩优秀及培训期间表现良好的学员学院发放优秀毕业证书并进行表彰。

　　3. 精英训练营。针对绩效优秀人员：为在公司工作满一年以上的初级，中级，高级软件工程师/测试工程师，或部门推荐的其他非管理类岗位的绩效优秀员工，组织针对性培训和户外拓展活动，增强精英们对公司的归属感和认同感，为储备公司未来核心团队做准备。

　　二.导师制

　　为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进个人和公司的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行导师制。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。

　　三.绩效考核

　　绩效考核是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。通过绩效考核与面谈，使员工理解当前的绩效结果与绩效目标之间存在的差异，找到造成差异的原因，帮助员工制定改善绩效的行动计划，持续提高能力。具体操作按《绩效考核管理制度》执行。

　　四.工作实践

　　员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务等，为了能够在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和知识，获取新的工作经验。

　　公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升等。

　　1. 扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。即：安

　　排执行特别的项目;在一个团队内部变换角色;接触新类型的工作等。

　　2. 工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握;增强他们对公司中不同职能的理解和认识;形成公司内部的联系网络;提高他们解决问题的能力和决策能力;经验与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。

　　3. 工作调动：根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。

　　4. 晋升：更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。具体按《任职资格体系》操作。

　　第六章.附则

　　1、本制度由管理部负责解释、修订。

　　2、本制度自颁布之日起正式生效、实施。

　　第七章.附件

　　附件一：《员工职业生涯规划表》

　　附件二：《员工能力开发需求表》

　　附件三：《员工自我评估练习模板》